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人才管理半天的培训虽然短暂，但每个伙伴都全身心的投入到活动中，积极的参与每一个宁波拓展项目的挑战，那些心灵深处的触动都将伴着我们成长，没有战胜不了的敌人，只有战胜不了的自己放下内心的胆怯，朝着规划好的方向前进。相信每位伙伴的明天都将更加美好、更加精彩！请欣赏宁波拓展培训中的精彩瞬间……点http://blog.cnmore.cn/post/2256.html欣赏更多精彩瞬间。

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　　诊断：培训师市场的混乱其实是企业对自己培训的目标不明确所致，就连企业都不明确自己真正想要什么，培训师市场的服务又怎么会自觉地上升到一个超过平均水平的高度呢?与其请一个不了解你企业情况的著名培训师，还不如让一个深入了解过你企业的普通培训师来上上课　　怪相三：员工图好玩　　有些企业的培训经理在挑选课程时，往往会列出一整张单子，ldquo，7种习惯、ldquo，销售技巧、ldquo，领导艺术等各类时髦课程应有尽有，然后发到部门让员工自己打勾，哪门课被选最多，就安排这个内训课程。结果会出现：行政部的人员最终选择最多的是ldquo，销售技巧，市场部员工反而去上了ldquo，领导艺术课程。　　诊断：征求员工的意见原本是为激发员工的主动性，但在这种情况下，权利却被无限放大了。关键原因在于管理者单纯地把培训当成了员工的一种福利。既然是福利，员工对待自我培训自然是怎么花得舒服怎么来了。　　怪相四：年末，HR忙签单　　最经典的怪相基本上出现在企业财政年度快结束时。据介绍，每到年末，各类培训咨询公司都会忙得不可开交，一些企业HR部门工作人员纷纷找上门来，ldquo，今年我们公司培训还有多少预算没有用掉，你快帮我想想，随便找几个课程吧。对于培训机构来说，这钱实在太好赚了吧。　　诊断：这种现象的源头来自培训绩效难以评估。企业对于培训经理的考评标准有时就是今年的培训经费指标有没有完成，这样，到下一个年度，培训经费又能以10%的幅度增长了。

一天的培训中，学员们在摩尔教练团的带领下，体验了桃花朵朵开、宾果消消乐、极速三分钟、按摩操、动力圈等项目学员们在项目中体会到什么叫团队，结合每个人的力量才能出色的完成任务，遇到问题要想办法解决，突破自我。最后的我们是最棒的团队伙伴们创造了奇迹，伙伴们难掩激动的心情，所以永远不要自我设限，你的能量超乎你想象。一天的时间虽然短暂，但伙伴们的生活还在继续，希望伙伴们将今天的收获很好的运用到今后的生活、工作中。下面让我们来欣赏培训中的精彩瞬间吧……点http://blog.cnmore.cn/post/2255.html欣赏更多精彩瞬间。

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三、结合实际拟定企业大学发展战略在明确企业大学价值创造逻辑并选定企业大学建设指导理论后，需要结合企业情况制定企业大学发展战略，从而明确企业大学定位、发展目标、组织架构与运作模式等企业大学战略制定相对于企业战略而言相对简单，通过选定的企业大学理论基本可确定企业大学的基本功能、组织架构、运作模式及建设路径等，再根据企业规模、业务类型、行业地位、企业偏好这四个因素即可进一步确定企业大学定位及其发展规划：企业规模越大，企业大学生存发展空间越大。如果企业规模较小，年度培训预算不足200万元，此时成立企业大学一般只为提升企业形象，其发展空间有限。这种类型的企业大学往往比较重视网络企业大学建设，也有些企业试图让企业大学具备培训咨询功能对外开展业务，但因母体太小，生存发展空间一般有限。年度培训预算在200万至1000万之间的企业大学，生存发展空间相对较好，一般侧重于服务企业内部，在做好内部服务的基础上，可考虑向产业链的合作伙伴提供相应的培训和咨询服务。年度培训预算在1000万以上的企业大学一般拥有良好的生存发展空间，除了服务好本集团之外，还可考虑作为专业培训咨询机构整合外部资源为内部提供服务，减少企业利润外流。除此之外，还可在服务母体基础上开发出具有竞争力的培训咨询产品同时借助母体的影响力宁波拓展母体产业链上的合作伙伴及行业客户，甚至开拓社会客户。如果集团拥有二级以上集团，除集团总部成立企业大学统筹全集团培训管理工作之外，还可在二级集团成立分院进行运作，也可在集团企业大学下设职能型分院（如质量分院、供应链分院、研发分院等），从而对下属企业提供专业支持和服务。业务类型决定了企业大学的人才开发重点。多元化集团企业，因业务杂，企业大学的核心人才开发工作主要为领导力开发，其它培训工作基本由下属企业自行完成，下属企业中有重点大型企业可设立分院（如营销分院、工程分院），如果下属企业包含大量职业技能培训工作，可设立职业技能分院对内外提供服务。专业化集团企业业务往往专注某个领域，企业大学核心人才开发工作一般为领导力开发和专业人才开发（如工程行业的项目管理人才、连锁企业的店长等）。

5、身体原因：基于呼叫中心的特殊性，嗓子出现问题、耳朵不好等而不能继续工作的也存在一定的比例，当员工无法适应这种工作方式后，最终会选择离职针对以上述员工离职的原因分析中，可以了解到要降低呼叫中心的人员流失率，既要控制员工流失内在原因，明确外在的影响因素，准确地制订招聘、培训及日常管理工作计划，以保证公司服务质量及延续性。1、完善对人员的甄选。呼叫中心行业的特殊性决定了客服代表必须具备一定的素质才能适应，不仅在语音，表达能力方面有较高的要求，而且在员工心态方面也要求是能够承受较大的工作压力。2、通过多种渠道缓解员工工作压力，如完善的绩效管理制度、工作流程、针对性的培训掌握必要的工作技巧，职业生涯规划等。3、提高员工满意度，增强员工的归属感。定期的员工满意度调查，了解员工的心理动态并及时作出反馈。公司在人文关怀方面，除了正常的节日关怀慰问外，完善员工的医疗保健，并定期组织开展体检，从长远出发提高员工的整体健康水平，也是体现公司人文关怀的一项重要因素。4、加强员工的情绪管理，调整员工的工作心态。可以通过员工面谈，积极的辅导方式对员工的情绪进行有效管理。加强团队建设，开展各种宁波团队拓展活动也是调控情绪的一种有效的方式。